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Une démarche à adapter aux acteurs concernés et aux problématiques traitées


Le développement du coaching au sein des entreprises conduit à s’interroger sur les méthodes d’évaluation tant des résultats que de la pertinence du processus.

Les bénéficiaires d’un coaching, la personne accompagnée elle-même ainsi que le cercle des partenaires impliqués (hiérarchique direct, RH, dirigeant) évaluent avec le coach la progression en comparant les apprentissages aux objectifs et aux indicateurs définis dans le contrat de départ ainsi qu’à la satisfaction de la personne accompagnée. Au-delà de la satisfaction immédiate, se pose la question de la pérennité des changements. Dans ce cas, la mesure ne porte pas sur le coaching lui-même mais bien sur ses effets.

A l’échelle de l’entreprise/institution, le questionnement pourrait porter sur la contribution du coaching aux objectifs de l’entreprise au regard des enjeux et des attentes ayant présidé à la mise en place d’une politique de coaching.

Aujourd’hui, la mesure quantitative de la contribution du coaching aux résultats ne semble pas figurer dans les motivations des entreprises à l’implantation du coaching notamment interne. Quant au calcul de retour sur investissement (ROI), il est en l’occurrence inadéquat car la quantification présente un caractère trop approximatif tant dans le registre des investissements que dans celui des résultats.

Le questionnement sur l’utilité du coaching devient alors exceptionnel voire caduc avec la montée en maturité des managers et dirigeants dans ce domaine elle-même liée à la maturité professionnelle et l’expérience des coachs internes. Les bilans annuels et témoignages et la force de l’exemple y contribuent également et l’utilisation du coaching, notamment interne, comme élément de l’image-employeur de l’institution en renforce encore la crédibilité.


Documents :

- Evaluer le coaching (format .pdf)
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