Connexion

Bienvenue sur le blog de l'association

Bonjour à tous,

Ce n’est pas sans une certaine émotion que nous dévoilons aujourd’hui à nos membres et aussi à l’espace public notre nouveau site internet qui fait peau neuve et par la même occasion cet espace blog.

J’ai donc le privilège et l’honneur de contribuer à la rédaction de ce premier article de blog qui viendra très prochainement s’enrichir d’autres productions/réflexions écrites.

La digitalisation est une tendance de fonds dans laquelle nous souhaitions nous inscrire en mettant à jour notre site internet et ainsi accompagner ce mouvement qui touche toutes nos organisations.

Notre métier évolue, la demande de nos clients aussi en lien avec ce qui se joue dans et hors de nos organisations.

Les réseaux sociaux et tous ces nouveaux outils font partie de notre quotidien.

Nous vous proposons d’utiliser ces nouveaux outils pour nous permettre de partager haut et fort l’action de notre association en tant que référence du coaching interne en France, en partageant aussi à travers ce site et de ce blog nos réflexions sur notre métier et ses évolutions.

Lire la suite

La théorie de l’Iceberg

La théorie de l’Iceberg

 

Les icebergs | Espace des sciences

 

De nombreuses publications inondent les réseaux sociaux sur les thèmes du management. Celles-ci, quand elles ne visent pas à nous faire devenir le parfait manager en 5 étapes, posent à minima des pistes de réflexions qui ont le mérite de nous faire avancer dans cette quête. En ces temps où tout doit aller vite, qui dit réflexion dit souvent frustration pour le lecteur qui aimerait logiquement repartir avec des réponses plutôt qu’avec des questions. Pour autant, Confucius disait : « Je ne cherche pas à connaitre les réponses, je cherche à comprendre les questions ». Dès lors, c’est parce que la question est souvent plus importante que la réponse que je vous propose au travers cet article de mettre un coup de projecteur sur le questionnement souvent galvaudé mais pourtant essentiel en management notamment.

Lire la suite

mauvais genre

Une femme vaut moins qu’un homme... sur le marché du travail. Cette décote de la valeur de la femme au travail provient paradoxalement de ce qu’elle a de plus cher, ses enfants. Sur la base des rôles sociaux solidement enracinés, les acteurs économiques supposent que la femme a le devoir de s’occuper de ses enfants. Si elle n’en n’a pas, elle en aura un jour et s’il elle n’en veut pas, on pourra appliquer la célèbre phrase de Jean « si ce n’est toi c’est donc ta sœur » principe de solidarité du genre. Peut être, pourrait-on dire alors que les femmes acquittent un impôt sur le genre, un impôt à la source de la femme. Ce prélèvement obligatoire a ceci d’extraordinaire que d’être invisible, il ne semble pas avoir trouvé d’existence dans la conscience collective...et pourtant, il est bien réel : 20% en moyenne disent les études. Comment se traduit cette fiscalité en entreprise et pour être plus précis dans le management au féminin ? On ne pourrait souffrir l’idée qu’un impôt n’aurait pas de conséquence sur le système économique. Cette fiscalité prescrite et réelle a la singularité d’importer du genre au sein même des organisations. Les femmes qui décident ont trop d’autorité ce sont des tyrans, ou elles sont trop douces, trop maternelles, en creux il leur manquerait toujours quelque chose...vous avez une idée ? Vous remarquerez que la fonction liée au genre féminin est souvent précédée du mot assister, assistante de direction, assistante sociale, assistante maternelle, assistante dentaire, et même l’assistance publique se requiert du genre féminin. Comme si le genre féminin avait une insistante préférence en matière d’assistance. A force de les définir par ce qu’elles n’ont pas, les décideurs féminins, parfois démunies, importent ce qu’elles ont chez elles dans leurs armoires, des couvertures et des édredons, et là, les femmes en connaissent un rayon. C’est le danger du mauvais genre. Le genre s’autorise alors la toute puissance en construisant le cocon bien douillet et mortifère. Le cocon, les édredons, l’harmonie et l’indifférenciation sont le meilleur terreau de la violence en entreprise, a minima, c’est un collecticide. Et si un décideur au féminin avait juste besoin, pour exercer ses fonctions, de trouver ses talents et son style tout simplement, sans chercher à y mettre trop de genre.

Théorie de l'omelette

MANAGER A DISTANCE : LA THEORIE DE L’OMELETTE

 

Ou comment favoriser l’autonomie de ses collaborateurs en acceptant le droit à l’erreur

 

La situation sanitaire à laquelle nous faisons face depuis maintenant 8 mois implique pour beaucoup de managers une remise en question de leur posture managériale. En effet, le télétravail qui devient la norme les pousse à prendre conscience que l’on ne manage pas de la même marnière à distance qu’en présentiel. En jeu : la notion de « contrôle » qui devient nettement plus délicate en distanciel promouvant de fait une certaine forme d’autonomie entre le manager et son collaborateur. C’est parce que la situation impose de nouveau le télétravail à 100% et donc cette autonomie que cette posture du manager à distance peut s’avérer difficile à gérer pour certains. Alors, plutôt que de la subir, nous vous proposons au travers cet article de partager quelques pistes de réflexion pour vous permettre d’y voir plus clair.

Lire la suite

Le coaching interne dans les PME et les TPE

Il y a encore quelques années, l’Association In’Coach se déclarait farouchement opposée à toute forme de coaching dans des entreprises dont la taille ne permettait pas qu’une distance suffisante soit mise entre le coach et ses clients. Nous avons alors reçu Matthieu Wendling de la société Chronoflex, une entreprise libérée dont la culture et les valeurs vont bien au-delà de ce que la plupart de nos grandes entreprises peuvent proposer en termes de neutralité et de confiance.

Ce fût notre premier adhérent d’une petite PME. Nous avons pu nous enrichir de cette évolution, changer notre regard sur le monde des entreprises, sur le coaching interne aussi. Aujourd’hui, nous accueillons même des coachs internes de TPE. Pour autant, il est extrêmement important de vérifier que la volonté stratégique de l’entreprise et ses actes permet le respect des fondamentaux éthique et déontologique, notamment en termes de neutralité et de confidentialité.

Plusieurs éléments sont nécessaires afin de pouvoir réaliser du coaching interne dans des entreprises de type PME ; ces éléments doivent être acceptés par le management de l’entreprise, au plus haut niveau.  On retrouve bien sûr les fondamentaux du coaching interne, tel que nous les avons déjà décrits. Il est encore plus essentiel de les appliquer :

  • Il ne peut y avoir de relation directe entre le coach et le coaché ;
  • Une supervision externe est nécessaire et obligatoire ;
  • Le coach interne doit être libre de refuser un coaching et il doit donc travailler en parallèle avec un réseau de coachs externes, en particulier lorsqu’il y a prescription de coaching de la part du CODIR/COMEX : un coach externe peut parfois confronter plus facilement le/les prescripteurs et faire ainsi bouger le système dans son ensemble ;
  • Réciproquement, un coaché doit avoir également la liberté de se faire accompagner par un coach externe ;
  • Le coach interne doit pouvoir faire appel à du coaching externe lors de coachings collectifs car, même si sa posture est de l’ordre du dedans/dehors, dans certaines situations, il est parfois difficile au coach de pouvoir voir ce qui se joue dans le système dans lequel il est lui-même intégré ;
  • Et bien sûr le coach interne et l’entreprise doivent répondre au cadre déontologique du coaching,

Ce sont les conditions minimales, d’autres sont certainement nécessaires ; qu’auriez-vous envie de rajouter, de commenter ? Votre avis nous intéresse, nous en ferons alors une synthèse dans les mois à venir.

La supervision des coachs internes

Si la supervision est une obligation déontologique du coach, elle n’est pas que cela. En tant que coach interne, dans une posture de marginal-sécant, nous avons besoin encore plus de cette supervision, qu’elle soit collective ou individuelle.

Nous exigeons, au sein de l’association In’Coach, que cette supervision soit exercée par un superviseur externe qui a alors la capacité de nous faire sortir de nos propres zones d’ombres, et surtout des reflets systémiques que nous pourrions ne plus percevoir, trop aliénés au système dans lequel nous travaillons. Il est souvent intéressant de croiser les regards avec des coachs externes, notamment lors des séances de supervision collective et pour autant, les problématiques sont aussi spécifiques et nous rencontrons de plus en plus de groupes de supervision de coachs internes.

Lire la suite
Suivez nous sur Twitter
Suivez nous sur Linkedin
Suivez nous sur Google+
Nous contacter